TÜRK BORÇLAR KANUNU M. 438/3 ÇERÇEVESİNDE HAKSIZ FESİH TAZMİNATININ İŞ KANUNU KAPSAMINDA UYGULANABİLİRLİĞİ
Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, cilt.16, sa.4, ss.388-429, 2026 (TRDizin)
- Yayın Türü: Makale / Tam Makale
- Cilt numarası: 16 Sayı: 4
- Basım Tarihi: 2026
- Doi Numarası: 10.32957/hacettepehdf.1932825
- Dergi Adı: Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi
- Derginin Tarandığı İndeksler: TR DİZİN (ULAKBİM)
- Sayfa Sayıları: ss.388-429
- Açık Arşiv Koleksiyonu: AVESİS Açık Erişim Koleksiyonu
- Çukurova Üniversitesi Adresli: Evet
Özet
İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedene dayanmaksızın feshi, işverenin hukuka aykırı davranışı olarak çeşitli tazminat yaptırımlarını gündeme getirmektedir. Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinin üçüncü fıkrasında düzenlenen haksız fesih tazminatı da bu yaptırımlar arasında yer almakta ve klasik zarar tazminatından farklı özellikler göstermektedir. Söz konusu tazminatın uygulanmasında, tazminata hükmedilip hükmedilmeyeceği ile miktarının belirlenmesi hâkimin somut olayın özelliklerini dikkate alarak kullanacağı takdir yetkisine bırakılmıştır. Bu çerçevede işverenin davranışının ağırlığı, feshin gerçekleşme biçimi işçinin durumu gibi pek çok olgu birlikte değerlendirilmektedir. Bu yönüyle söz konusu tazminatın, amaç ve işlevi itibarıyla medeni ceza niteliği taşıyan kendine özgü bir tazminat niteliği kazandığı kabul edilmektedir. Ancak bu tazminatın özellikle İş Kanununa tabi işçiler bakımından uygulanabilirliği öğretide ve uygulamada tartışmalıdır. İş Kanununda feshe bağlı olarak öngörülen iş güvencesi hükümleri ile ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı gibi yaptırımların haksız feshin sonuçlarını ne ölçüde karşıladığı, haksız fesih tazminatına ayrıca ihtiyaç bulunup bulunmadığı konusunda görüş ayrılıklarına yol açmaktadır. Aynı fesih işleminden doğan farklı tazminat taleplerinin birlikte ileri sürülüp sürülemeyeceği ise ayrı bir tartışma konusunu oluşturmaktadır. Bu çerçevede haksız fesih tazminatının iş hukukundaki yerinin ve uygulanabilirliğinin, mevcut yaptırımlar karşısındaki işlevi dikkate alınarak belirlenmesi gerekmektedir.
The unjustified termination of an employment contract by the employer constitutes unlawful conduct and gives rise to various legal consequences in the form of compensatory sanctions. The remedy provided for in the third paragraph of Article 438 of the Turkish Code of Obligations is among these sanctions and displays features that distinguish it from traditional forms of damages. In its application, both the decision to award relief and the determination of its amount are left to judicial discretion, requiring an assessment of the specific circumstances of each case. Factors such as the gravity of the employer’s conduct, the manner in which the termination was carried out, and the employee’s situation are evaluated together. From this perspective, the remedy in question may be regarded as a sui generis form of compensation that incorporates elements of a civil penalty in terms of its purpose and function. Despite this distinctive character, its applicability—particularly with respect to employees subject to the Labour Code—remains controversial in both doctrine and practice. Diverging views exist as to whether existing mechanisms under the Labour Code, including employment security provisions and sanctions such as notice pay, severance pay and bad faith compensation, sufficiently address the consequences of unjust termination, or whether an additional remedy is required. Furthermore, the possibility of bringing multiple claims arising from the same termination continues to be debated. Against this background, the role and scope of this form of compensation within labour law should be assessed in light of its function in relation to existing sanctions.