Mahkemelerin ve hâkimlerin iş yükünün artması, uzun yargılama sürelerine neden olmakta, uzun yargılama süreleri ise adil yargılama hakkına zarar vermektedir. Bu sebepledir ki alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri giderek daha fazla ön plana çıkmaktadır. Sınırlı da olsa tahkim yargılaması iş hukuku mevzuatında düzenlenmiş, iş uyuşmazlıkların- da dava şartı arabuluculuk kabul edilmiştir. İş Kanunu madde 20 hükmü dışında iş uyuşmazlıklarının tahkim yolu ile çözümlenebileceği düzenlenmemiştir. Kanunda diğer bireysel iş uyuşmazlıkları bakımından tahkim yoluna gidilebi- leceği belirtilmediği için ve iş hukukunun işçiyi koruyan yanı gözetildiğinde bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde feshin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağı uyuşmaz- lıkları dışında tahkim yolu kapalı olacaktır. İş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk yolunun kabul edilmesiyle birlikte, tahkim yargılamasının da iş güvencesi dışındaki iş uyuşmazlıkları bakımından uygulanmasının önü açılmalıdır. Tahkim anlaşmasının, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada yani başlangıçta veya iş sözleşmesi devam ederken yahut iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yapılması mümkün olmalıdır. İşçi ile işveren anlaşma yapmış iseler iradelerinin sakatlandığı ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece, yapılan anlaşmaya geçerlilik tanınmalıdır. Çalışmamızda önce tah- kim kavramına yer verilmiş daha sonra bireysel iş uyuşmazlıkları bakımından tahkim incelenmeye çalışılmıştır.
The increase in the workload of courts and judges causes long trial periods, and long trial periods harm the right to a fair trial. For this reason, alternative dispute resolution methods are increasingly coming to the fore. Arbitration proceedings, albeit limited, are regulated in the labor law legislation, and mediation has been accepted as a requirement for litigation in labor disputes. Except for the provision of Article 20 of the Labor Law, it is not regulated that labor disputes can be resolved through arbitration. Since it is not stated in the law that arbitration can be used for other individual labor disputes, and considering the aspect of labor law that protects the worker, arbitration will be closed in the resolution of individual labor disputes, except for the invalidity of termination, reinstatement and related job security compensation and wage receivables for idle time. With the adoption of mediation as a condition of litigation in labor disputes, the implementation of arbitration proceedings in labor disputes other than job security should be paved. It should be possible to conclude an arbitration agreement at the time the employment contract is concluded, that is, at the beginning or while the employment contract is continuing or after the employment contract is terminated. If the employee and the employer have made an agreement, the agreement should be valid unless it is claimed and proven that their will is disabled. In our study, the concept of arbitration was first included and then arbitration was tried to be examined in terms of individual labor disputes.
